“Nous avons tous une expérience, un savoir à partager avec nos collaborateurs.”
Voilà le principe duquel est partie l’entreprise Damart pour faire monter en compétences ses collaborateurs, en allant chercher l’expertise là où elle se trouve : à l’intérieur de l’entreprise.
Fascinés par cette pratique de montée en compétences très spontanée, nous avons interviewé Anne Brunel, chef de groupe Développement des Hommes chez Damart. Elle nous a raconté comment ont été mis en place les ateliers “Boosters”, qui stimulent le partage de connaissances en interne de manière très spontanée.
Anne, quelles sont vos missions, vos challenges au quotidien ?
Anne : Au quotidien, on peut classer nos missions en 3 grandes catégories.
D’une part, nous accompagnons le développement de nos collaborateurs, de leur intégration à leurs projets individuels, en passant par la formation, la mobilité… en somme, il s’agit d’un accompagnement tout au long de leur parcours collaborateur.
D’autre part, nous accompagnons spécifiquement les managers, dans l’évolution des attendus managériaux, dans la mise en place de leurs rituels, et dans les mutations de notre culture managériale.
Et enfin, nous accompagnons également les impacts humains des transformations à l’échelle de toute l’entreprise, qu’ils s’agisse de process transverses ou spécifiques.
En somme, mon challenge au quotidien est d'être, avec mon équipe, au service de nos clients internes, pour que l’on arrive à créer avec eux des missions de performance collectives et individuelles, dans un environnement propice à la Qualité de Vie au Travail.
Pouvez-vous nous parler des ateliers "Boosters" mis en place chez Damart ?
Anne : Tout à fait ! Les ateliers Boosters sont des rendez-vous d’une durée assez courte qui permettent à des collaborateurs volontaires de transmettre leurs expériences et faire monter en compétences de manière assez informelle et ludique d’autres volontaires intéressés par un thème spécifique.
Pourquoi avoir choisi ce terme de “Booster” ?
Anne : Nous appelons “Boosteur” toute personne qui donne une impulsion dans l’entreprise, et qui souhaite partager ses compétences avec d’autres. Il s’agit de personnes très investies dans l’entreprise.
Quel est l’enjeu pour Damart derrière cette démarche ?
Anne : Damart est actuellement en très forte transformation. Pour accompagner cette transformation, nous mettons en place des moyens traditionnels : la formation présentielle permet de développer des compétences mais à un rythme parfois limité face aux mutations observées ; la formation inter permet un développement plus pointu de ces compétences…
Toutefois, nous nous sommes également rendu compte qu’il existait un véritable boulevard de compétences à l’intérieur même de l’entreprise, qui donnait une forte capacité d’inventer de nouvelles choses, de trouver des solutions pour aujourd’hui et pour demain, de manière rapide et agile.
Les ateliers Boosters, tout comme les autres démarches que nous mettons en place, nous permettent ainsi d’évoluer de plus en plus vers le concept d’entreprise apprenante, où tout un chacun a un talent ou des trucs et astuces à partager.
Comment avez-vous lancé ce projet d’ateliers de montées en compétences ?
Anne : Tout a commencé dans le cadre d’un groupe travaillant sur le développement des compétences managériales, composé de managers de différents pôles, avec différentes problématiques. Nous avons présenté le projet de manière simple, et recueilli les premiers volontaires et les premiers sujets auxquels ils pensaient.
Nous avons dans un premier temps lancé, en avril 2018, 4 ateliers. En 2019, l’aventure a continué avec d’autres thèmes, et d’autres collaborateurs “Boosteurs”, toujours sur la base du volontariat. Désormais, le projet a rassemblé 150 personnes ; ils seront 200 à y avoir participé d’ici la fin de l’année.
Le sujet a plu, car il était lié à la préoccupation de tracer les actions de montée en compétences. A force d’y réfléchir, nous avons eu à coeur de concevoir une proposition très simplifiée, avec aussi peu de formalisme que possible, pour une réelle spontanéité de la transmission des connaissances.
A quoi ressemble un atelier Booster typique ?
Anne : Un atelier Booster dure entre 30 minutes et 2 heures maximum, et rassemble une dizaine de personnes.
Nous essayons de demander à nos formateurs “Boosteurs” de réserver notre salle de créativité, le Lab 102 (qui porte le nom de la première innovation thermolactile de Damart). L’environnement de cette pièce, son matériel, sa disposition… tout est fait pour générer une ambiance créative, et à faire entrer dans cette énergie du partage d’expérience.
En ce qui concerne les thématiques, elles sont diverses, mais trouvent toujours une application au monde de notre entreprise. Les 4 premiers thèmes étaient par exemple l’automatisation sur Excel, l’utilisation d’un outil de reporting et d’analyse de résultats, la langue Anglaise, et la méditation en pleine conscience. Cela vous donne une idée de combien nous favorisons à la fois la montée en compétences, la transmission de connaissances, mais aussi la QVT, essentielle dans ces moments de transformation et de mutation constantes.
Comment se déroule, typiquement, la mise en place d’un Booster ?
Anne : Tout part de l’idée de volontariat. On repère dans l’entreprise des collaborateurs qui ont des idées, des compétences à partager, et on leur propose de choisir leur rythme d’atelier et le nombre de rendez-vous qu’ils souhaitent animer.
Nous essayons de mettre en place le moins de formalisme que possible pour nos collaborateurs “Boosteurs”. Ils doivent, de leur côté, gérer leur planning, créer leur atelier, et récolter un feedback de leurs participants sur un simple post-it (un élément essentiel pour tracer la performance des ateliers, mais aussi pour la motivation du “Boosteur”).
Derrière, du côté RH, nous saisissons uniquement le planning sur OneDrive, sans envoyer de convocation. Les personnes intéressées s’inscrivent très simplement au thème qui les intéresse… et c’est tout. Il s’agit d’une démarche très simple à mettre en place, finalement, loin d’être une usine à gaz.
En tant que RH, vous accompagnez tout de même les formateurs internes, ces fameux “BoosteUrs” ?
Anne : Tout à fait. Certains de nos “Boosteurs” n’ont pas spécifiquement besoin de nous. Mais d’autres, qui ont des compétences à partager, souhaitent être accompagnés pour déployer leur atelier.
Nous jouons alors le rôle d’assistant : nous concevons la pédagogie de l’atelier avec les “Boosteurs”, nous les blindons sur l’expression orale, nous clarifions l’objectif de l’atelier pour les aider… Nous pouvons même mettre en place des accompagnements externes si besoin. Le tout est que ces formateurs “Boosteurs” se sentent en confiance, et aient un cadre solide pour générer de véritables apprentissages derrière.
Comment faites-vous pour faire vivre la démarche, depuis son lancement ?
Anne : Nous avons eu de la chance : très rapidement, le concept, et même le terme de “Booster” lui-même, sont rentrés dans les habitudes. Les 50 premiers relais managériaux auxquels nous avions présenté le concept en premier ont été très volontaires, et ont voulu promouvoir le concept eux-mêmes.
Par la suite, nous nous sommes efforcés de faire des points, des bilans, très régulièrement, pour parler du dispositif. Pour présenter les nouveaux ateliers, nous avons réservé le temps d’une pause déjeuner à la présentation, par les animateurs, des nouvelles thématiques. Le tout de manière ludique, informelle, à bâtons rompus.
Nous utilisons aussi notre plateforme d’e-learning pour lancer les nouveaux Boosteurs. Bien sûr, nous nous associons également au service communication pour promouvoir le concept, via des mails de teasing, de l’affichage, des témoignages de précédents ateliers...
Et enfin, il suffit d’en parler pour faire vivre le dispositif au quotidien !
Quels sont les premiers retours des apprenants ?
Anne : Les retours sont unanimement satisfaisants ! Je pense que cela vient du fait que les participants sont très reconnaissants de voir un professionnel, par ailleurs collègue, prendre le temps de formaliser une expérience, de manière très humble, pour la transmettre en compétence. D’autant plus que ce formateur “Boosteur” connaît bien le sujet de l’entreprise, et ancre ainsi ses ateliers dans la réalité des collaborateurs.
De plus, le ROI de cette transmission de compétences est très évident, et très immédiat. Tous ceux qui y participent font quelque chose de concret de ce qu’ils y ont appris. Je vous laisse imaginer la motivation que cela génère pour tous : animateurs, participants, et nous, RH !
Quelles sont, selon vous, les conditions de réussite de ces Boosters ?
Anne : Pour moi, il y a 4 conditions de réussite à ces ateliers.
- Il faut rencontrer les bons volontaires, autant côté “Boosteurs” que “Boostés”. Chacun doit être prêt à consacrer son temps à ce partage, à cette montée en compétences.
- Il est nécessaire de mettre en place des thèmes qui peuvent intéresser d’autres collaborateurs. L’idée n’est bien sûr pas de mettre les Boosters en situation d’échec.
- Le concept et les règles du jeu doivent être claires pour tous.
- Et enfin, l’accompagnement RH, tel que j’ai pu vous le décrire auparavant, est crucial à la réussite de ces ateliers.
Avez-vous un "petit truc en plus" pour que cela fonctionne ?
Anne : Ce “petit truc”, c’est finalement la proximité de l’interlocuteur RH avec les collaborateurs “Boosters”. Il s’agit d’une de mes collègues, qui prend le temps avec eux de gérer les plannings, de poser des bilans sur ce qui a plus ou moins bien fonctionné, de vérifier que tout est prêt, que tout va bien.
Elle les met en confiance, alors que ce ne sont pas forcément des gens qui ont l’habitude de transmettre du contenu, de gérer un groupe, de reformuler, de recadrer… Cet accompagnement aux petits oignons pour les “Boosteurs” fait qu’ils se sentent accompagnés, ce qui contribue à leur motivation, et à la réussite du projet !
Merci à Anne Brunel pour cette interview stimulante, qui donne envie de mettre en place des dispositifs de formation dignes d’une véritable entreprise apprenante !
