Connaissez-vous, dans votre entourage ou dans votre organisation, un Learning Manager ?
Nous, chez mySkillFactory, nous avons la chance d’en rencontrer régulièrement dans nos Digital Learning Expeditions ou dans notre FabLab.
Du coup, nous nous sommes dit que nous allions partager avec vous les tenants et aboutissants de ce métier-clé de la formation interne.
Pour en apprendre plus sur ce job, nous avons rencontré Anne Vonbank, en charge du Learning Lab et d’ilearn, la plateforme de digital learning du groupe Suez.
Son objectif dans la vie professionnelle ? Moderniser les apprentissages grâce au Learning Lab et proposer la meilleure offre de contenu en ligne possible grâce à ilearn.
Son objectif dans cet article ? Nous aider à saisir l’importance du Learning Manager à l’ère du digital.
Quelles sont les missions d’un Learning Manager ?
Un Learning Manager a en fait grosso modo les mêmes missions qu’un responsable de formation traditionnel. Son rôle est d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs, en leur proposant une offre de formation en adéquation avec leurs besoins.
Il prend en charge la conception des contenus de formation pour les collaborateurs, depuis le moment où son client interne lui transfère ses besoins jusqu’au déploiement de la formation. Dans son équipe, il travaille en général avec des chefs de projet formation, et occasionnellement avec des formateurs internes.
Le mot d’Anne : “Chez Suez, nos Learning Managers sont répartis par filiale. Ainsi, chaque business unit est autonome par rapport à son offre de formation, et la conçoit selon ses besoins particuliers.
Mais pourquoi donc l’appeler “Learning Manager”, alors ?
S’il s’agit d’un poste similaire au responsable de formation en termes de missions, le “Learning Manager” prend une nouvelle dimension, qui explique son titre à part.
En effet, les chargés et responsables de formation ont vu leur rôle changer ces dernières années. Jusqu’alors, ils produisaient la formation, et leur mission s’arrêtait là. Désormais, non seulement ils définissent, livrent et pilotent l’offre de formation, mais aussi organisent l’animation des communautés d’apprenants en continu.
Avec l’arrivée du digital learning, où se développent massivement des SPOC et des parcours mixtes composés de classes virtuelles et des ressources pédagogiques disponibles à toute heure pour les participants, on ne voit plus la formation comme un moment ponctuel et condensé vécu en salle, mais comme une expérience apprenante dans le temps... Il faut alors fédérer des groupes d’apprenants, sur des périodes plus longues et continues. Heureusement que les technologies nous aident sur ce point. On voit ainsi se développer de nouvelles compétences comme le Community management...
On rentre alors bien dans une culture du learning, de l’apprentissage en continu, plutôt que de la simple formation qui démarre et se termine dans une salle… d’où le terme de Learning Manager, qui infuse cette culture dans toute l’entreprise. La terminologie anglaise « learning » est plus juste que la terminologie française « formation », trop restrictive.
Le mot d’Anne : “Aujourd’hui les apprentissages professionnels ne sont plus la propriété d’une seule et même personne, comme avant, où le formateur en était le seul garant à l’instar du professeur à l’école. Désormais, par exemple, le collaborateur qui aide son collègue à faire une manipulation sur Excel ou à réparer une canalisation fait de lui un formateur occasionnel. C’est pourquoi on parle de culture du learning et de Learning Manager chez Suez, et non plus de simple formation.”
Quelles sont les forces du Learning Manager ?
Le Learning Manager d’aujourd’hui est bien armé pour créer des contenus de formation adaptés aux besoins de ses clients internes (les Directions/Services) et finaux (les collaborateurs). Le métier de la formation ayant beaucoup évolué, le marché regorge de solutions d’apprentissages diverses et variées qui permettent au Learning Manager d’envisager de nouvelles réponses pédagogiques.
Certains ont cependant encore du mal à dépasser le seul présentiel. Le but pour eux, à terme, est d’apprendre à choisir parmi les différentes modalités, y compris digitales, quelle combinaison convient le mieux à leurs objectifs.
Comment participent-ils à la mutation de la formation professionnelle interne ?
Le Learning Manager d’aujourd’hui rencontre des collaborateurs qui souhaitent apprendre ce qu’ils veulent, quand ils le veulent, où ils le veulent et depuis n’importe quel « device ». C’est pourquoi il s’agit d’un poste-clé pour moderniser la formation interne, et l’emmener vers plus de personnalisation.
En ce sens, le digital learning devient un essentiel. Et de ce défi de l’individualisation de la formation va découler d’autres challenges, comme le fait d’être à l’aise avec les nouvelles technologies, pour tirer parti de tout le potentiel du digital et proposer des contenus véritablement personnalisés.
Le mot d’Anne : “Si les collaborateurs sont motivés pour faire du digital learning, c’est malheureusement moins le cas des clients internes. Ils sont friands des ateliers présentiels qui, eux, ne répondent pas à la problématique de personnalisation de la formation. Trouver les armes pour convaincre leurs clients internes vis-à-vis du digital learning : voilà l’un des défis majeurs des Learning Managers aujourd’hui.”
Quels challenges affrontent-ils au quotidien ?
Être Learning Manager n’est pas de tout repos ! Si, comme Anne nous le disait, la résistance des clients internes au digital constitue un challenge en soi, d’autres défis ponctuent le quotidien de cette fonction.
L’argument budgétaire leur est souvent opposé lors des discussions avec leurs clients internes. C’est un fait : le digital learning va coûter plus cher que le présentiel en termes d’investissement de départ. Argument auquel les Learning Managers peuvent rétorquer : “Oui, mais combien coûte donc une formation uniquement présentielle à laquelle les collaborateurs ont peu retenu car trop condensé et avec une pédagogie trop souvent peu active ?”
C’est d’ailleurs sans doute le défi le plus prégnant des Learning Managers : s’armer des bons arguments pour convaincre les décisionnaires et acteurs de la formation du potentiel du digital learning.
Le mot d’Anne : “Pour devenir des Digital Learning Managers, les Learning Managers vont devoir être acteurs du changement de leur propre rôle. Ils vont devoir dépasser leurs propres craintes et résistances. D’où la nécessité de développer un vrai projet de conduite du changement, avec une montée en compétences de l’équipe learning, ainsi qu’une bonne communication interne sur leur rôle clef. C’est d’ailleurs pour cette raison que chez Suez, nous avons décidé d’embarquer nos équipes Learning sur la Digital Learning Expedition qui est un premier pas vers une utilisation plus régulière et plus pertinente des modalités digitales.”
Un grand merci à Anne Vonbank pour le temps qu’elle nous a accordé, et le partage d’expérience enrichissant.
Et vos équipes à vous, sont-elles prêtes à devenir des Digital Learning Managers ? Pour les accompagner dans ce changement, pensez à vous et les inscrire à notre prochaine Digital Learning Expedition. Au programme : un SPOC fort en interactivité et en bonnes pratiques, saupoudré d’une bonne dose de fun !
