Pendant le confinement, les acteurs de la formation et des Ressources Humaines ont dû composer avec une situation inédite jusqu’alors : une gestion des salariés et des compétences à distance.
Parmi eux, certains avaient déjà amorcé leurs réflexions à propos du digital learning, et en ont profité pour passer de l’intention à l’action. C’est le cas d’EDF, et notamment des équipes de l’Agence DEC RH où Brigitte Agnel, est responsable innovation et développement d'offres RH : nous l’avons rencontrée (à distance).
Au programme : une interview inspirante, qui dévoile notamment la méthode qui a permis, en quelques semaines seulement, de concevoir plusieurs SPOC d’entreprise à haute valeur ajoutée au sein de cette agence du CSP RH d’EDF.
Où en étiez-vous, en termes de digital learning, avant l’annonce du confinement ?
Dans la cellule innovation et développement d’offres RH de l’Agence DEC du CSP RH d’EDF, nous délivrons des prestations internes à l’ensemble du groupe. Celles-ci peuvent autant toucher aux sujets de la data RH, de l’expertise réglementaire, du conseil RH ou du recrutement.
Or, ces sujets sont déjà eux-mêmes au coeur de la mouvance de la digitalisation dans le groupe. C’est pourquoi, dans le cadre de nos activités, nous sommes toujours à la recherche de solutions innovantes et digitalisées, pour faire évoluer nos prestations actuelles, ou en développer de nouvelles sous de nouveaux formats.
Notre objectif n’est pas fondamentalement de proposer de la formation ad hoc, mais plutôt d'accompagner et de professionnaliser les RRH, les managers, les membres du comité de direction… En ce sens, les nouveaux formats et les nouvelles modalités que propose le digital learning sont tout à fait appropriées pour nos besoins.
Au dernier trimestre 2019, la construction de notre plan de développement de l’année 2020 a été une bonne occasion de se demander comment mettre en oeuvre des solutions digitalisées pertinentes. Nous avons finalement convenu que nous devions rajouter une modalité à notre panel de formats actuels : le SPOC.
Quels sont selon vous les bénéfices du SPOC d’entreprise ?
Nous sommes convaincus qu’il s’agit d’une modalité digitale très intéressante pour apprendre et être accompagné à distance. Auparavant, la plupart de nos prestations se déroulaient en présentiel, ou via des réunions téléphoniques.
Or, nos clients internes sont répartis sur tout le territoire national. Aller vers des solutions digitalisées, c’est ce qui nous permet de diminuer les coûts de déplacement, mais aussi d’augmenter notre capacité d’interventions. Avec des formats comme le SPOC, nous pouvons réellement délivrer de la performance.
De plus, nous recherchons des modalités qui permettent d’aller plus en profondeur sur la qualité de nos prestations. Le SPOC d’entreprise étant un véritable parcours, il permet aux apprenants d’effectuer un travail préparatoire en amont, et aux accompagnateurs d’adapter leur mode d’animation aux prestations et aux utilisateurs.
Enfin, chez EDF, nous travaillons beaucoup dans l’intelligence collective. Nos démarches managériales le prouvent, et notre cellule innovation et développement d’offres RH suit la mouvance. Or, le SPOC d'entreprise est idéal pour apporter à la fois méthode, prise de recul, et délivrer du savoir-faire, en mode collectif.
Pourquoi avoir choisi le format SPOC pour ce projet en particulier ?
Nous travaillons main dans la main avec les 4 managers de notre agence, chacun responsable d’un périmètre de prestations (data RH, expertise réglementaire, performance & innovation sociale, et recrutement & mobilité). Nous sommes donc partis de leurs besoins spécifiques, et avons trouvé ensemble le format “SPOC d’entreprise” pertinent pour leurs différents projets.
Côté data RH, la classe virtuelle et le SPOC semblaient aller de soi, tant les besoins sont intimement liés au digital : production d’études, reporting, outils d’aide à la décision…
- Du point de vue de l’expertise réglementaire, il nous fallait faciliter la mise à disposition de la réglementation RH, sur des formats plus dynamiques.
- En ce qui concerne le recrutement, les processus de nos clients sont déjà beaucoup digitalisés, et s’accordent très bien avec la modalité qu’est le SPOC. Celui-ci nous permet notamment de transmettre des méthodologies (comment faire un CV, passer un entretien, répondre à une annonce…) pour
accompagner le recrutement, mais aussi la mobilité des salariés. - Pour la partie performance & innovation sociale, il nous fallait un format qui permette d’accompagner les managers et les RRH dans la mise en oeuvre des politiques du groupe (en termes de télétravail, d’open-space…), de manière flexible.
Pour aborder toutes ces problématiques, le SPOC, partagé entre moments d’apprentissage en autonomie et partage collectif en webinars et classes virtuelles, paraît idéal.
Comment avez-vous formé vos équipes à la création de SPOC ?
À l’origine, nous avons convenu de travailler avec mySkillFactory sur deux journées d’accompagnement en présentiel. Seulement, dès le mois de mars, voyant que la situation liée au Covid-19 ne s’améliorait pas, nous avons fait en sorte de les former à distance, plutôt que d’annuler les sessions.
Les deux journées en présentiel se sont donc transformées elles-mêmes en classes virtuelles, via la solution Adobe Connect, qui était compatible avec la politique sécurité très drastique d’EDF, et notre SI. Au préalable, les participants ont pu se préparer, en recherchant des sujets pour les SPOC d’entreprise qu’ils allaient concevoir.
Au cours de la première journée, en 3 fois 1h30 de classes virtuelles, mySkillFactory et nous-mêmes avons rappelé aux 13 participants la méthodologie du SPOC, puis les avons répartis en 5 équipes de 2 à 3 collaborateurs. Chacun est ensuite venu travailler un SPOC sur un sujet pertinent pour son business plan (sur des sujets aussi variés que l’absentéisme pour les managers et le Design Thinking). Dès la fin de la première journée, chaque équipe avait ainsi construit un SPOC très concret.
Lors de la seconde journée de classe virtuelle et de webinaires, nous avons poussé plus loin ces projets : chaque équipe a préparé sa première classe virtuelle, en l’intégrant au SPOC tel qu’il avait été construit dans la première session de travail.
Comment ont réagi les concepteurs ?
Tous étaient très satisfaits. Tous les participants ont su s’approprier le format SPOC, et l’adapter à leurs prestations, à leurs besoins. Cette démarche de learning by doing correspond à nos principes de fonctionnement habituels, à notre mode de développement systémique : nous faisons en sorte que nos clients internes découvrent du contenu très précis, pour le mettre rapidement en oeuvre dans un projet concret.
De plus, ils en sortent avec un produit fini, réaliste, qui pourra être lancé auprès de leurs apprenants dans les 3 à 6 mois maximum, selon la disponibilité des équipes de conception, mais aussi selon le moment qui sera le plus pertinent pour les lancer.
Quels sont vos projets de digital learning à venir ?
Depuis 18 mois que je suis responsable innovation et développement d’offres RH au sein de l’Agence DEC du CSP RH, je sens bien que la digitalisation déjà amorcée chez EDF s’accélère. On se rend fondamentalement compte qu’une bonne partie des prestations de notre catalogue peuvent passer en digital.
Cette année, nous aurons digitalisé toute la campagne de recrutement d’alternants à la fin de 2020. De la sélection des candidats par vidéo différée, aux entretiens à distance que les managers se sont appropriés pendant le confinement jusqu’à l’onboarding, et ce pour les 1200 à 1300 alternants qui représentent 60% de ceux que le Groupe EDF accueille chaque année. Nous pourrons très bientôt recruter la totalité de nos alternants en digital.
D’autre part, nous préparons pour 2021 un énorme chantier : celui de digitaliser encore plus nos prestations de conseil RH. À l’heure actuelle, nous avons déjà mis en place des forums d’accompagnement de l’emploi à distance (des e-forums). Mais nous souhaitons injecter encore plus de digital dans toutes ces offres, qu’il s’agisse de conseil sur la performance RH, l’innovation sociale, le télétravail, la qualité de vie au travail ou encore la reconnaissance financière.
Nous avons pris conscience que le digital learning est adapté à nos pratiques : il permet de professionnaliser, délivrer du savoir-faire, et accompagner l’autonomie de nos clients internes avec efficacité.
Merci encore à Brigitte Agnel pour le temps accordé, et son partage d’expérience enrichissant sur la conception de SPOC d’entreprise !
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